在劳动关系中，竞业协议是企业保护商业机密和核心利益的重要法律工具。许多用人单位在与员工解除或终止劳动合同后，会要求其签订竞业协议，以避免核心人员将敏感信息带到竞争对手公司。那么，什么人才需要签竞业协议？在签订竞业补偿协议时又需要注意哪些事项呢？本文将为你解答这些问题。
竞业协议适用对象
竞业协议不宜针对所有普通岗位的人员，适用对象包括：
- 掌握公司商业秘密的核心技术人员；
- 了解客户资源的管理层和销售人员；
- 涉及战略发展方向的关键岗位人员。
竞业协议核心条款
为了保障竞业协议的合法性和可执行性，用人单位需要向员工提供合理的经济补偿，这就是竞业补偿协议。常见条款内容须涵盖了保密义务、竞业限制、补偿、违约责任等关键条款。为确保协议的合法性与适用性，建议在使用时注重以下几点：
- 补偿金额合理：应体现离职后失去类似岗位的市场价值，并书面明确支付时间与方式。
- 竞业期限控制合理：请遵守法律规定（一般不超过两年），避免无效风险。
- 明确保密范围与责任：定义越精准越能避免后续争议。
- 合理设置违约金：既能震慑违规行为，也不至于违背法律规定。
- 确保双方真实签署意愿：签署前应充分沟通理解，避免因胁迫或误解造成合同无效。
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关于防止竞业协议滥用的法律规定
虽然竞业协议是保护企业利益的重要手段，但在实际操作中，部分企业可能会出现滥用竞业协议的情况，例如：
- 对所有员工一律签订竞业协议，不论是否涉及商业秘密；
- 竞业限制范围过宽，几乎让员工无法在本行业继续就业；
- 未依法支付补偿，却要求员工履行竞业义务。
为了防止竞业协议滥用的问题，最高人民法院于2025年8月举行新闻发布会，发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释二》）及典型案例，《解释二》于2025年2月17日由最高人民法院审判委员会第1942次会议审议通过，将自2025年9月1日起施行。
其中《解释二》针对有些公司不管劳动者是否接触商业秘密等保密事项，无差别地签订竞业限制协议，约定高额违约金，严重限制了劳动者的择业权等问题作出明确规范。
《解释二》规定，在劳动者未知悉、接触用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的情况下，即使用人单位与劳动者约定了竞业限制条款，竞业限制条款也不生效，对劳动者没有拘束力。在劳动者属于竞业限制人员范围的情况下，竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容应与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项相适应，超过部分无效 （第十三条） 。
同时，为了防止商业秘密的泄露和不正当竞争，《解释二》规定， 用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持 （第十四条）。
